Wanneer is een aspirant-franchisenemer geschikt?

Wanneer is een aspirant-franchisenemer geschikt?

Recruitment

De Selectie

Bij franchise recruitment draait het uiteindelijk allemaal om het selecteren van de juiste personen. Maar hoe weet u of u de juiste persoon kiest? In deel 1 van deze vierluik, vertelde wij u over de voorbereiding. Hierin las u onder andere over het vaststellen van het normprofiel. De competenties, vaardigheden, capaciteiten en overige karakter eigenschappen uit het normprofiel zijn het vertrekpunt in de selectie van de kandidaat-franchisenemer. 

Om een goede selectie te maken, kunt u gebruik maken van verschillende selectietechnieken en –instrumenten. Hieronder een totaaloverzicht van de verschillende ‘voorspellers’ op volgorde:

De selectie instrumenten

  1. Praktijkproef
  2. Gestructureerd interview
  3. Test voor functiekennis
  4. Integriteitsvragenlijst
  5. Ongestructureerd interview
  6. Assessment Centre Methode
  7. Collega-beoordeling
  8. Biografische gegevens
  9. Consciëntieusheidsvragenlijst
  10. Referenties
  11. Genoten jaren opleiding
  12. Interesse
  13. Jaren werkervaring
  14. Leeftijd

Validiteit scores naar Schmidt & Hunter, 1998 

Door meerdere selectietechnieken en –instrumenten te combineren, neemt de kwaliteit van de voorspelde prestaties toe. Met andere woorden, hoe meer selectietechnieken en –instrumenten u gebruikt, hoe meer u met zekerheid kunt zeggen dat u de juiste keuze maakt. 

De twee meeste gebruikte selectietechnieken en -instrumenten lichten wij u graag nader toe. 

Praktijkproef

Een beproefde methode om te beoordelen of u te maken heeft met een geschikte kandidaat, is de praktijkproef. Zo kunt u tijdens bijvoorbeeld het tweede interview een praktijkproef (praktijksimulatie) laten uitvoeren. U kunt de kandidaat-franchisenemer een probleemstelling voorleggen die aansluit bij de werkzaamheden en taken als volwaardig franchisenemer (praktijkcase). De kandidaat-franchisenemer dient een oplossing te bedenken binnen een bepaald tijdsbestek.

Ongestructureerde interviews

De meest voorkomende gesprekstechniek is het ongestructureerde interview. U of de franchise recruiter gaat het gesprek aan met de kandidaat-franchisenemer om te beoordelen of er een ‘klik’ is. Hoewel het gesprek hoogstwaarschijnlijk een globale vaste structuur kent (wie ben je, wat heb je gedaan, waarom kies je voor onze formule en u geeft een toelichting op het concept), spreken wij hier toch van een ongestructureerd interview. U vraagt en de kandidaat-franchisenemer antwoordt. 

Bij een gestructureerd interview maakt u gebruik van een aantal vooraf bepaalde vragen die in dezelfde volgorde aan iedere kandidaat op dezelfde wijze worden gesteld. Tip: de meest gebruikte gesprektechniek tijdens interviews, is de STAR(R) methode. Dit staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Sommigen voegen daar de dimensie Reflectie nog aan toe. 

De STARR methodiek is een zeer eenvoudige en beproefde methode om kandidaat-franchisenemers te ondervragen. Met deze ‘doorvraag techniek’ wordt snel duidelijk hoe een persoon handelt en reageert in bepaalde situaties. Hiermee haalt u de gewenste competenties en vaardigheden snel boven tafel. Graag gaan wij de uitdaging met u aan om de inzet van franchise recruitment binnen uw organisatie te optimaliseren!