Wanneer is een aspirant-franchisenemer geschikt?
Recruitment
De Selectie
Bij franchise recruitment draait het uiteindelijk allemaal om het selecteren van de juiste personen. Maar hoe weet je of je de juiste persoon kiest? In deel 1 van deze vierluik, vertelden wij je over de voorbereiding. Hierin las je onder andere over het vaststellen van het normprofiel. De competenties, vaardigheden, capaciteiten en overige karakter eigenschappen uit het normprofiel zijn het vertrekpunt in de selectie van de kandidaat-franchisenemer.
Om een goede selectie te maken, kun je gebruik maken van verschillende selectietechnieken en –instrumenten. Hieronder een totaaloverzicht van de verschillende ‘voorspellers’ op volgorde:
De selectie instrumenten
- Praktijkproef
- Gestructureerd interview
- Test voor functiekennis
- Integriteitsvragenlijst
- Ongestructureerd interview
- Assessment Centre Methode
- Collega-beoordeling
- Biografische gegevens
- Consciëntieusheid-vragenlijst
- Referenties
- Genoten jaren opleiding
- Interesse
- Jaren werkervaring
- Leeftijd
Validiteit scores naar Schmidt & Hunter, 1998
Door meerdere selectietechnieken en –instrumenten te combineren, neemt de kwaliteit van de voorspelde prestaties toe. Met andere woorden, hoe meer selectietechnieken en –instrumenten je gebruikt, hoe meer je met zekerheid kunt zeggen dat je de juiste keuze maakt.
De twee meeste gebruikte selectietechnieken en -instrumenten lichten wij je graag nader toe.
Praktijkproef
Een beproefde methode om te beoordelen of je te maken heeft met een geschikte kandidaat, is de praktijkproef. Zo kun je tijdens bijvoorbeeld het tweede interview een praktijkproef (praktijksimulatie) laten uitvoeren. Je kunt de kandidaat-franchisenemer een probleemstelling voorleggen die aansluit bij de werkzaamheden en taken als volwaardig franchisenemer (praktijkcase). De kandidaat-franchisenemer dient een oplossing te bedenken binnen een bepaald tijdsbestek.
Ongestructureerde interviews
De meest voorkomende gesprekstechniek is het ongestructureerde interview. Jij of de franchise-recruiter gaat het gesprek aan met de kandidaat-franchisenemer om te beoordelen of er een ‘klik’ is. Hoewel het gesprek hoogstwaarschijnlijk een globale vaste structuur kent (wie ben je, wat heb je gedaan, waarom kies je voor onze formule en jij geeft een toelichting op het concept), spreken wij hier toch van een ongestructureerd interview. Je vraagt en de kandidaat-franchisenemer antwoordt.
Bij een gestructureerd interview maak je gebruik van een aantal vooraf bepaalde vragen die in dezelfde volgorde aan iedere kandidaat op dezelfde wijze worden gesteld. Tip: de meest gebruikte gesprektechniek tijdens interviews, is de STAR(R) methode. Dit staat voor: Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Sommigen voegen daar de dimensie Reflectie nog aan toe.
De STARR methodiek is een zeer eenvoudige en beproefde methode om kandidaat-franchisenemers te ondervragen. Met deze ‘doorvraag techniek’ wordt snel duidelijk hoe een persoon handelt en reageert in bepaalde situaties. Hiermee haal je de gewenste competenties en vaardigheden snel boven tafel. Graag gaan wij de uitdaging met jou aan om de inzet van franchise recruitment binnen jouw organisatie te optimaliseren!
